シリーズ第３回　「法改正への適正な対応」

本日、２０２５年４月１日は改正育児・介護休業法が施行される日です。
この法改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにすることを目的としています。
女性の年齢階級別正規雇用比率は２５～２９歳をピークに低下し、その後年齢とともに非正規雇用に切り替わっていくという
事実に加え、男性の育児休業取得率も約３割にとどまっているという状況を改善する狙いが明確に見られます。
これも時代の要請に法律が適応したということであり、会社としては適切に対応することが求められます。
新年度の初日、新入社員を迎える会社もあると思いますが、この機会に自社の労務管理が育児・介護休業法に限らず
最新の法令に適正に対応しているか、社内の風土が時代にマッチしているかを見直してみませんか。

育児・介護の両立支援、残業しない働き方、柔軟な働き方へのニーズに応えていくこと、また応えるために職場を改善して
いくことは求職者に選ばれるための最低条件です。
求人市場での競争力を強化し、優秀な人材を確保するためには不可欠な要素となります。

法改正に迅速に対応するメリット

①求職者から選ばれる会社になる
　現在の労働市場では、労働者は待遇はもちろんですが、働きやすさを重視して企業を選びます。
　特に、育児や介護と仕事を両立できる環境を整えている企業は、求職者にとって魅力的に映ります。
　法改正に適切に対応し制度を整備することで、求職者に「この会社なら安心して働ける」と思ってもらえます。

②求職者の家族にも安心感を与える
　就職活動をする若年層の多くは、家族と相談して就職先を決めるケースが少なくありません。
　親世代は安定した企業に子どもを就職させたいと考えており、「働きやすさ」を会社選びの重要項目にあげる率は
　約５割になります。育児・介護休業制度の充実や福利厚生の整備は、親世代にもアピールできる大きなポイントです。

③労務トラブルの回避
　労働法令を遵守し、適切な制度を整えている企業は、労務トラブルのリスクを大幅に減らすことができます。
　例えば、育児・介護休業の取得に関するトラブルが発生した場合、法改正に対応していない企業では、従業員との
　信頼関係が損なわれ、退職などのリスクを抱えることになります。
　法令を遵守し、適正な対応を行うことで、こうしたリスクを未然に防ぐことができます。

企業が取るべき具体的な対応策

①就業規則の見直しと改定
　就業規則は会社の根幹となる重要な存在です。育児・介護休業法の改正に限らず法改正に合わせた基準を満たす内容で
　改定するようにしましょう。就業規則に規定されていないことを、慣習や社長の独断で行うことは社員の会社に対する
　不信感とモチベーションの低下を招くため避けるべきです。

②社内周知と研修の実施
　制度を整備するだけでは不十分です。せっかく素晴らしい制度を構築しても、その内容を会社の想いを込めて社員に
　しっかりと周知し理解してもらわなければ、その目的が達成できません。
　併せて管理職向けの研修を行うことで、現場での適切な運用が促進されることになります。

③柔軟な働き方の導入
　法改正に合わせた就業規則の改定や福利厚生制度の設定は、その法改正目的から自然とテレワークや時短勤務などに
　代表される「柔軟な働き方」を実現することが多くなり、従業員のニーズに応じることにつながります。
　その結果、働きやすい職場環境が構築され維持していくことが期待できます。

まとめ
求職者に選ばれる企業になるためには、単に給与や待遇を良くするだけでは不十分です。
時代の要請に応じた法改正への適切な対応が、企業の信頼性を高め、求人市場での競争力を向上させる鍵となります。
さらに、これらの取り組みは、求職者だけでなく、そのご家族にも安心感を与え、長期的な人材確保にもつながります。