シリーズ第２回　　「年次有給休暇の正しい付与」

「人手不足でなかなか採用がうまくいかない」とお悩みの経営者の方は多いと思います。
求職者に選ばれる会社になるためには、労働環境の整備が欠かせません。
その中でも、年次有給休暇（以下、有給休暇）の適正な付与と管理は重要なポイントです。
今回は、有給休暇の基本ルールを整理し、適切な運用について解説します。

1. 年次有給休暇の基本ルール

有給休暇は、労働基準法第39条に定められた労働者の権利です。会社の規模にかかわらず、
全ての会社がこのルールを守らなければなりません。「うちは小規模だから有給休暇は関係ない」、
「アルバイトやパートには有給はない」と考えている経営者の方もいるかもしれませんが、それは誤りです。

①正社員の有給休暇付与日数
正社員が有給休暇を取得できる条件は、以下の通りです。
この条件を満たした場合、企業は以下の通り有給休暇を付与する必要があります。
注意する点として、パート・アルバイト社員でも、週30時間以上の勤務時間がある場合は、
正社員と同様に有給休暇の日数を付与する必要があるということです。

有給休暇が与えられる条件
１）入社後6か月が経過
　　※４月１日付で入社した社員の場合は１０月１日に有給休暇を付与します。
２）その期間の出勤率が8割以上
　　※土日祝日休暇で、夏休みが３日の会社の例ですと6か月間の労働日は123日です。
　　　　 8割出勤とは、123日×0.8＝98.4日⇒99日出勤で権利は獲得できます。逆に考えると
　　　　 毎月4日休んでも有給休暇の権利は獲得できます。（以外に低い条件ですね）

　　次に、勤続年数に応じて有給休暇の付与日数は増加します。下図の通り、6年6か月で20日に到達します。
　　また、この有給休暇の時効は2年間と定められていますので、昨年付与された有休休暇日数を次年度も
繰り越して保有することができます。ただし、10日以上の有給休暇が付与されている社員は年間5日の取得
　　が義務付けられておりますので、繰越日数の最高は15日になります。

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

②パート・アルバイトにも有給休暇は付与必要
正社員だけでなく、パート・アルバイトにも有給休暇は発生します。この場合は、週の労働日数に応じて、
有給休暇の付与日数は変わります。ここで重要なことは、カウントするのは、労働日数であって、労働時間ではない
ということです。極端な例ですが、1日の所定労働時間が2時間で週5日勤務のパート社員の場合は、有給休暇は6か月経過と8割出勤の条件がクリアされた場合には10日の有給休暇を付与する必要があります。

	週所定 労働日数	継続勤務年数（年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	6.6	6.5
付 与 日 数	４日	7	8	9	10	12	13	15
	３日	5	6	6	8	9	10	11
	２日	3	4	4	5	6	6	7
	１日	1	2	2	2	3	3	3

③有給休暇取得は労働者の権利
　会社によっては、有給休暇取得の届出書に「有給休暇取得の理由」を記入する欄がある
　そうです。そもそも、有給休暇取得は労働者の権利ですので、取得する理由は必要ありませ
　ん。また、原則許可を受けないと休暇がとれないということもありません。有給休暇取得の際は
　会社に「●月×日に有給休暇を取得します」と通知すれば事足ります。有給休暇の取得を許可
　制や、拒否するケースがある会社は従業員が気持ちよく有給休暇を取得できるように早急に改
　める必要があります。

2. 年5日の取得義務と取得のさせ方

2019年4月の労働基準法改正により、有給休暇が年間10日以上付与される労働者には、「支給基準日から1年間に5日以上の
有給休暇を取得させること」が企業の義務となりました。対象者は正社員だけでなくパート・アルバイト社員も含まれます。
前項でご紹介した図に記載された週4日勤務の社員が勤続3年6か月経過した場合や、週3日勤務の社員が勤続5年6か月を
経過すると10日の有給休暇が付与されますので、この法律の対象社員に入ってきます。
これを守らないと、企業には労働基準監督署から是正勧告を受け、さらに是正されない場合や、虚偽の報告をすると
「１人あたり30万円の罰金」が科される可能性があります。付与日数の管理には十分に気をつける必要があります。

では、どのように有給休暇を取得させればよいのでしょうか？

①従業員の希望を確認する
　まずは本人に希望日を聞くのが基本です。有給休暇は、本人のリフレッシュが目的になりますので、
　ただ5日間を消化させればよいというものではありません。

②計画的付与制度を導入する
　会社側があらかじめ取得日を決める方法もあります。（ただし、5日分は労働者の意思を尊重する必要があります。）
　これには、大きく分けて３つの方式があります。
　・会社全体の一斉付与方式
　・グループ単位での交代制付与方式
　・個人別付与方式
　ただし、計画的付与制度を導入するためには、就業規則にその旨を記載し、労使協定を締結する必要があります。
　（労使協定は届出の義務はありません）

③取得しやすい環境を整備する
　「忙しくて休めない」状況を防ぐため、定期的に有給休暇の取得ができるような環境を整備することが重要です。
　そのためには、まず、業務の洗い出しを行ったうえで業務の平準化を実現し、特定の社員へ仕事の偏りを是正するという
　施策が必要になります。有給休暇の取得がままならない状況は「働き方の変革ができていない」ことの証明になります。

３．適正な有給休暇管理が求職者に選ばれるポイント

有給休暇を適正に付与・取得させることは、法律を守るだけでなく、会社の魅力を高めることにもつながります。
政府の数値目標では、2025（令和7年）までに「有給休暇の取得率を70％にすること」としています。
以下の３点の観点からも、有給休暇取得率のアップは積極的に取り組みたいテーマになります。
・「有給休暇が取りやすい会社」は求職者にとって好印象
・従業員のモチベーション向上は定着率アップに比例
・「ブラック企業」と思われないための最低限の予防策

まとめ

「うちは小規模だから大丈夫」ではなく、「小規模だからこそ、しっかりとした労務管理を行う」ことが大切です。適正な有給休暇の管理を実践し、求職者に選ばれる会社を目指しましょう！

有給休暇の取得は社員の権利ですが、取得させることは会社の義務ですから